seo专员离职率（seo专员是干嘛的）
今天给各位分享seo专员离职率的知识，其中也会对seo专员是干嘛的进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文目录一览：
公司变相降薪，该如何回应？
建议你可以先向企业发函，指明企业方存在违法违规的行为，进而可以以此要求协商处理，如协商未果，则可以依法提起相应解除劳动合同，进而提起劳动仲裁，维护自己的权益。
seo面临的挑战和困难
首先第一个困难就是：难以坚持下去！！！
做SEO是一个需要坚持的事情，很难一蹴而就（黑帽请不要看了，没和你说），可能你能坚持半个月，一个月，但是半年呢？很多初学SEO的就是倒在了这个地方；
其他问题：
方法千千万，不知真与假。
去论坛也好、培训机构也好，都会有各种方法理论，但是你真的能确定哪些是可行哪些是伪经验吗？有人会说他的成功能为什么不可以，但是你考虑到了他的条件和你的条件吗？我一个十年老站和你一个新站起点就不一样。
看不懂搜素引擎了。
每个搜索都有自己的一定规则，各不相同，是否能做到面面俱到呢？特别是百度的变化，有时候真的很诡异，做百度受打击一定要扛得住，当你做久了就知道，百度不打击你那就不是百度了。
当然还有其他问题，如果你能熬过这几点，你就不会再有SEO面临的挑战和困难了，因为其他问题在这几点上那都不是事。
离职率报告
一、总则
（一）适用范围
公司各部门、各项目。
（二）分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司人事资料。
2、计算方法
员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数
二、离职数据分析
截止2017年6月末离职员工共计人，按照流程办理离职手续50人，自离人。2017年1月份在职员工人（其中新入职人），2017年2-6月份入职人。2017年上半年度在岗人数为4人。
（一）年度离职率（总体离职率）
2017年上半年总体离职率=人/（人+人）*%=%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率未超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
（二）各月份离职率（具体数据见下图）
从以上数据上看，公司在2017年上半年度3月份、6月份离职率偏高，其影响因素主要表现为：春节过后是人才市场活跃期，人才市场的人才需求数量明显上升，员工换新工作的愿望强烈。第二，新项目交付入职大量新员工，不能适应公司环境以及不符合公司要求的员工经过两至三个月考验不合格被淘汰。第三，公司进行了部分岗位及工作时间的调整，无法适应调整的员工申请离职，造成离职率上升
同时，公司在1月、4月、员工的离职率均未超过4%。其影响因素主要表现为：临近春节员工更换工作单位的愿望不强烈，且受春节福利等的影响。第二，4月因公司新项目即将交付，进行了大规模招聘，招聘大批量员工入职，影响了离职率。
三、员工离职因素分析
根据对物业行业各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属物业行业薪资总体偏上。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员了解的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员
工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。企业文化的`建设关系公司人才队伍的稳定性。公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的重点之一，主要表现在公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位部门负责人的角色。由总公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除岗位上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，部门负责人作为“导师”要担负起辅导本部门员工工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。
（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。综合部应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和综合办负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。综合办制定明确的员工辞退、
离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
2017离职率报告 [篇2]
为了全面了解各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对2017年第一季度（1月、2月、3月）人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。
第一季度离职人数为160人（不含入职一个月内的员工），其中1月份离职率为4.23%、2月份离职率为 10.78%、3月份离职率份5.02%。离职率详见附件一。
接下来将从离职时间分布、部门分布、离职人员在公司工作年限等三个方面进行分析：
一、离职信息
（一）时间分布
2017年第一季度各月份离职人数如下：
【分析】
第一季度中2月份的离职人数最高，主要是受农历年的一个影响比较大。
（二）部门分布
2017年第一季度辞职人员所属部门分布如下：
2017年第一季度辞职人员所属部门分布饼状图
（三）入职时间
2017年第一季度离职员工工龄分布情况饼状图：
【分析】
离职员工中多为工作1个月至1年的员工，其他人员相对稳定。员工离职原因多为培训协议期满后，由于年龄和身体原因而离职，当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。
二、离职原因
三、改进对策 （一）人力资源部 1、人资部经理：
（1）职业生涯规划，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间。
（2）薪酬福利体系和绩效体系不断建设完善，更好的激励表现出色的员工。
2、人资专员（招聘）
（1）了解全年各月份人员流出和流入态势，做好人员的及时补给。 （2）从求职者进入公司开始，招聘专员应传递这样一种信息：“我是在做一份自己喜欢的事业”，同时也要帮助求职者树立这样的观念。
（3）面试过程中，通过专业的提问，较全面的了解员工之前的工作经历及家庭情况。
（4）通过入职培训，让应聘者在感知企业专业度的同时内心能够有所触动、有所收获。 （二）部门领导：
1、月度面谈。提高各部领导沟通面谈技巧，部门领导每月应定期与自己的一部份员工面谈，了解其岗位工作满意度、以及对于岗位晋升、办公环境（厂区环境和人文关怀）、薪资福利待遇等方面是否满意等，这样，一方面有利于人力资源部做好人力资源规划，从而更好的减少人员流失；另一方面，也有利于人资部组织招聘，做好人员的补给工作。重点关注不足一个月的员工和一年培训协议到期的员工。
2、对于能力、态度不佳的员工要进行积极教育和引导，如果不行可以降级调岗或劝退，但是尽量在试用期内（1-3个月）进行劝退，这样不仅可以促进部门工作的开展，提高部门工作效率，也可以更好的节省公司的人力成本。
即墨网络推广SEO优化哪家好
想做SEO的话，主要是看哪家的做SEO的员工技术好，而做这行的员工离职率很高，所以，找对了人就可以，不要认公司，公司的员工一旦跳槽了，你的网站就给耽误了！
一个HR 招聘专员一般承担多少个人的招聘?
一个人就够了，一天群面200，一周六天是1200，一年50周来算的话，就是60000人。
但是，真的有但是，这根本不是人力资源部招聘团队的问题。
招聘到入职的直接成本:
这25000人必然不可能是一年之内全部在职。
以1个月内销售离职率在50%来看（互联网行业），结合上海招聘外包的价格（以前用的是某聘），一个员工给到的是入职500，1个月内不离职是700，12500*500=6250000，12500*700=8750000，总计是15000000（一千五百万）。
实际上是一千万左右，主要是不会所有的入职人员都是外包招聘带来的，有一定比例是自己上门以及招聘广告支出和内部推荐（200一个人）。
招聘到入职的间接成本：
HR团队的工资就不算了，但是行政消耗和培训的支出会非常高，甚至远远高于直接成本。
行政消耗包含入职后的工位、硬件、软件（正版Office占大头）等等，常驻1000人的团队，在上海市区大致支出如下：
工位10元每平方米，常驻工位（2500人左右）需要提供至4000平米（最少），也就是10*4000*365=146万。
正版Office企业价格当时是每月70*12500=562500，实际会超过200万，因为不可能每一个员工就只工作一个月。
培训团队是15人，工资不计，但是培训的时长是两周，也就是需要额外支付两周的工资，实际培训的人数应该会在8000人左右（很多人不到一周就走了），往低了算每年需要支付240万。
HR经验分享：如何控制离职率
】入职三个月离职的员工 入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等 离职，可以说是作为HR的同仁们最怕听到的词了。一个员工离职后，接下来会给HR及用人部门带来一系列的问题：HR需要为离职员工办理离职手续，做离职结算，处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金......用人部门也有的忙：为离职的同事做部门内部的交接；在招聘到合适新员工前，需要找人分担离职员工的工作，面试新员工，培训新员工，做新员工的试用期评估......一个同事的离职，可能还会与总经理、常务副总、分管副总、部门经理、部门主管、HR经理、HR员工关系专员等诸多人员的绩效考核或和年度评估挂钩，真可谓是一人离职，多人买单。 我在从事人力资源6年的时间里，也备受离职的苦恼，不过在不断的学习和沟通中，总结出了以下几条，希望对大家有所帮助： 1、招聘环节：HR一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生turndown率。如果为中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理、用人部门的负责人沟通 。若应聘者期望值过高，可以试探了解其的最低薪资要求，或者直接做拒绝处理。 用人部门在复试阶段（请一定要用人部门负责人参与复试，原因就不在这里做阐述了），尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。 2、通知入职环节：HR同事在通知入职以前，对于有特殊岗位在征得应聘者同意前，一定要做背景调查（背景调查的方法在这里就不做过多的阐述），对背景调查真实者再进行通知面试结果。在通知入职时，请确定好应聘者准确的入职时间（一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续，最好是能提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷），并告知用人部门做好新员工入职后的安排；再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误；告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。 3、报道环节：新员工来报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如当天报道的新员工较多，建议报道当天即开展新员工入职培训 ，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工可以不作为离职员工处理，视为未入职。 4、新员工入职培训完成后，HR部门的基本工作也就完成，接下来就是交给用人部门去培训和安排。用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。 我们可以发现，员工离职有个232的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽，对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等；二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。在我统计中，这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。需要特别说明的是，这个压力是良性压力，即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工，或者对新员工缺乏耐性等情况。HR需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的成本，并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。 需要强调的是，员工离职绝对不是HR一个部门的事情，它是与公司各个部门，甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多，有员工自身的原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例，只是在离职的时候，员工未必会告诉你实话。所以，在我看来，控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级，只有直接上级才是每天在与员工沟通，也应该是最了解员工的人。所以，部门主管对员工的影响是最直接最快速的，在员工提出离职时，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而HR的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因，并协助部门管理层与员工沟通。 员工的离职，可以从侧面反映出企业存在的一些问题，所以大家不需要怕。我们需要做的是尽量减少可控范围内的离职。而这种控制，不是某一个部门的工作，需要的是用人部门的重视以及各个部门的配合。
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